Una pregunta que muchos gerentes de operaciones se hacen (y con justa razón) es:
“¿Cómo va a contribuir el aprendizaje a asegurar los resultados estratégicos del negocio?”
Porque seamos honestos: si van a “sacar” gente del proceso productivo para asistir a una capacitación, quieren saber si valdrá la pena. Y, sobre todo, cómo se medirá ese impacto.
¿Cuándo medir?
Lo básico es medir la participación: quiénes asisten, cómo evalúan el aprendizaje y qué resultados obtienen.
Pero ojo, si notas baja participación o desinterés en ciertas áreas, es una señal de alerta. Puede que no estén convencidos del valor de la capacitación o que no vean conexión con sus desafíos diarios. Ese tipo de sesgo puede debilitar la sostenibilidad del programa de formación a largo plazo.
El diseño instruccional también pesa (¡y mucho!)
Cada actividad debe estar conectada con la realidad del negocio.
Los adultos aprendemos mejor cuando el contenido tiene sentido y es útil. Por eso, no basta con teoría: hay que incluir experiencias, desafíos y ejercicios aplicables al trabajo real.
Nada genera más credibilidad que ver cómo lo aprendido se traduce en mejores resultados operativos.
Ganarse la confianza del negocio
Para el equipo de Formación y Desarrollo, esto implica más que diseñar buenos cursos: significa construir relaciones sólidas con las áreas operativas, entender el negocio y alinearse con sus objetivos estratégicos.
Los tiempos en que un programa se repetía sin cambios durante años ya quedaron atrás.
(¿Quién no ha escuchado el clásico “¡Otra vez el curso de HACCP!”?)
Hoy, las soluciones de aprendizaje deben ser ágiles, dinámicas y en constante evolución.
El aprendizaje organizacional es un ciclo iterativo: diseñar, probar, ajustar, mejorar… y volver a empezar.
En resumen:
El foco ya no está solo en “hacer cursos”, sino en mover la aguja del negocio.
Porque cuando la formación se conecta con los resultados empresariales, el impacto no solo se ve, se siente.
